期权平价理论,期权里的pay off是什么意思？

您好，payoff指的就是来期权到期日的结算源方法，实际上是一个关于行权日价格的函数。假设某股指在行权日的价格为S_T，行权价为K.那么看涨期权的payoff就是max(S_T-K, 0), 而看跌期权的payoff就是max(K-S_T, 0).

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期权平价理论

您好，50ETF期权是可以T+0的，这个是多个方向的。

期权对投资者的投资风险等级要求更回为严答格！需要通过上交所的资格认证考试！以及还需要有两融等交易经验。总的来说！期权肯定是各方面对投资者的要求更为严格！风险自然也会大一些！投资者要满足条件之后！才能去开立账户！望采纳！祝投资愉快。

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期权平价理论

这两个概念是有点泛滥的舶来品，虽然在国外已经存在了几十年，并且得到了很好的应用。但在国内——既便是正在“实践”的许多企业和正在研究的许多学者——都有各自不同的角度和观点。本文禀着争鸣总是越多越好的想法，愿再添一乱，为最终的共识尽些许力量。

中国在进入市场化的改革以后，企业内部关于对“人”的认识和管理发生了巨大的变化。前几年，“人力资源”的概念被引入中国，无论是管理学界还是企业界都对这一崭新的理念趋之若鹜。然而，当国内企业对“人力资源”概念刚刚开始接受的时候，“人力资本”又拍马而来。这两个概念仅一字之差，从字面上不容易区别出本质上有什么不同，更不容易作出伯仲优劣的判断。

事实上，“人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别。

一、“人力资源”与“人力资本”之区别的经济学解释及其意义

人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。对于资源与资本的差异，可以从一个实例入手。

2000年北京出现了11次沙尘暴天气，科学家发现沙尘主要来自内蒙古，内蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜牧资源被过度利用而缺少养护。改革开放以后，内蒙古的畜牧业开始打破“大锅饭”，转而采取类似于种植业“包产到户”的政策。但不同的是，农民不仅得到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权；而牧民只得到了畜群的产权，牧场的产权(包括其中的使用权)则完全归“国家所有”。这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考虑草场的“成本”。换言之，草场对于牧民来说，只是可利用的资源(而非资本)，草场的损益与牧民没有直接利害关系。牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当“边际收入＞单位变动成本”时，牧民就有扩大畜群的动力。事实正是如此，它的后果是草场的严重退化和不可持续发展。因此有经济学家建议汲取农业的经验，把草场的使用权从国家下放到牧民，将草场从牧民“外部性”资源变为牧民的“内部性”资本。如此，在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本(草场的成本)，牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑草场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当“边际收入＞边际成本(包括边际固定成本)+机会成本”的时候，他才会有扩大畜群的动力。从而实现了社会资源的优化配置。

人力从“资源”到“资本”的转变也具有相似性。当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际贡献＞0这个条件即可。从理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而妄顾员工“过劳死”的可能性。

这种机制的弊端是显而易见的。对社会整体而言，这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业经理心目中的“会计帐本”上，企业对人力的使用有着只考虑显性成本(工薪)，而不计隐性成本(员工额外付出)的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一部分(比如健康损耗)转移到社会福利的户头来支付。社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。

“人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的经济行为。一个常见的、已经完成了这种转化的现象是，企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有一系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆、和更长的带薪假期等。一个企业付出这笔开销除了排场上的考虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢复。将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举。

因此，企业的高级经理或技术骨干更加明显地带有“资本”的特点，常常作为“人力资本”概念的现实表现。因此，许多人认为人力资本只包括企业的精英员工。“京城四少”之一的魏杰就是这种观点的代表之一。但本文认为，如果仅仅把这些企业的精英作为人力资本，而将普通员工划在此范畴之外却是不能让人信服的。这首先是由于一个员工对于企业的重要性是不能量化考评的，以一个完全主观的标准来衡量企业的存量资本，不具有可操作性和实践意义；其次，以对企业的重要性作为资本的身份标准也是不恰当的。一个订书机和一座厂房对企业的重要性的区别是不言而喻的，但它们作为资本的身份却是相同的。如果承认这一点的话，也应该承认企业的普通员工和精英员工共同属于企业的人力资本——既便他们的重要性完全不具可比性。

将人力从企业的“外部性”资源转化为“内部性”资本对宏观层面上的社会资源配置是有益的。它表现为对前述两个弊端的克服上，首先，企业会更加集约化地使用劳动力，避免不必要的人力浪费；其次，企业对人力成本的内部消化比社会公共支出来消化要经济得多。

在宏观层面上优化资源的同时，在企业的微观层面会带来什么结果呢？无疑，直接的印象是会增加企业的经营成本。这基本上是对的，但某一种情况下却可能出现例外，这种情况就是，在人力稀缺、非人力资本富余的经济环境下(比如富国或高新技术产业)，企业花费更高的代价购入人力资本将有可能获得比它的对手更强的竞争力。对这样环境下的企业而言，“开源”比“节流”的意义大得多，与产品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不计的。这也可以视作“人力资本”概念产生的土壤。

二、一根金线

管理学的人性假设从“经济人”发展为“社会人”，进而到“复杂人”。其发展至始至终贯穿着一根金线，那就是每一次理论上的突破都向着更加人性的方向迈出一步，体现出对人的权利和尊严的尊重。

管理学这种对人权的追随并非是一种偶合。因为它不同于自然科学对自然存在的发掘和解释，而是基于对社会变化的解释，作为社会科学的一部分，管理学内含的价值观必然是社会价值观的一部分，并与整体的发展方向相一致。

人力资源的概念是在这个背景下产生并发展的。它首先在西方得到阐释和应用，然后传播到新兴地区和发展中地区。既使在国内，也是在一些市场化程度较高的发达地区，首先破除了传统的“人事管理”模式，引入“人力资源”概念。

“人力资源”的理念承认人力不仅仅是一项成本，其本身就具有价值；而且，其作为价值的意义远远大于作为成本的意义。在承认人的价值上，它实现了具历史意义的突破；但在对人力的开发利用上，它保持了“人”做为纯粹的、物化了的管理对象的不幸地位。

“人力资本”的出现则在很大程度上改善了这一现象。在实物资本的范畴内，股东通过向企业注入资本，完成了财产所有权向股东权益的转换，并赢得“老板式”的尊重。人力资本也是相似的，它使人向着更受尊重的方向迈出了一大步；而且，虽然它并不能换得真正的股东权益，但有时确实能得到类似于股东权益的东西，比如干股，比如期权。

这些现象表明，企业的确在考虑人的价值和潜在价值(或者说人的现有价值和长远价值)，并以实物资本的形式做出衡量。“人力资本”概念隐喻着人的价值、人的付出和所得都将被纳入企业核算和考虑的范畴内。在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，而在整体上真正成为了企业的一部分。

三、问题和合理性

经济学将生产要素分为劳动力和资本两大类，一切经济分析和数学模型都是建立在此基础上的。如果人力泛化为资本，将与之产生矛盾，这个天大问题如何解决？

但同时，这一概念似乎有另一种合理性，但这种合理性却不是表现在经济学范畴，而在政治经济学内。马克思在劳动异化理论中认为人和劳动的分离使人沦为劳动的工具和奴隶。如果人能从劳动力变成资本成为企业的一部分(而不是生产要素的一部分)，是否能从根本上将“人服从于劳动”改变为“劳动服从于人”，从而实现向“自由王国”的迈进？

粗粗看来，这种逻辑好象有它的合理性

期权平价理论

盈亏平衡点，期权标的价格到达此点位时，买入或卖出该期权实现盈亏平内衡。 看跌期权的盈亏平衡点应容该为，执行价格-权利金。关于期权的买卖。 一是作为期权的买方（无论是看涨期权还是看跌期权）只有权利而无义务。风险是有限的（亏损最大值为权利...3373 股市天天向上第二期实盘比赛成绩：周跃华赢2.46%，王鸿霖亏6.51%，王建平亏2.84% 通过单步二叉树抄进行计算，结果为4.395元。假设市场中没有套利机会，我们构造一个股票和期权的组合，使得这一组合的价值在3个月后没有不确定性。而由于这个组合没有任何的风险，所以其收益率等于无风险利率。这样我们得出构造这一交易组合的成本，并因此得到期权价格。因为组合中的股票和期权3个月后的价格只有两种不同的可能性，因此我们总是可以构造出无风险证券组合。

设有X单位的股票和1个单位的Call。股票价格由50变为60的时候，股票价值为60X，Call价值为8(60-52)；股票价格由50变为40的时候，股票价值40X，Call价值为0。如果组合在以上两个可能性下价值相等，则该组合不具有任何风险，即60X - 8 = 40XX = 0.4组合为：Long0.4份股票；Short1份期权3个月后组合价值为60*0.4- 8 = 16元，以10%的无风险利率贴现3个月至今天，组合贴现值为15.605元。计Call价格为c，三个月前组合价值为50*0.4- c = 15.605c = 4.395 不同点在于激励对象的选择和方式不同。一、所谓中小企业的股权激励，是股权激励概念在中国中小企业演进过程中的具体应用，是股权激励概念同中国中小企业现阶段发展特征相结合的产物。中国的中小企业发展时间尚短、规模较小，绝大多数还未公开上市，因此，在股权激励的实施过程中应考虑到股权流通性等特殊问题。实施股权激励的主要目的是为了对企业管理层和员工进行激励和约束，同时，企业本身也可以从这种股权安排中受益。

激 励：股权激励制度，利用所有力量实现对经营者的长期激励，从而保证企业长期、持续、有效地发展；通过与员工之间的股权安排，提高员工积极性，激发其责任感，从而提高生产率，提高资本运营效率，增强企业凝聚力；由于股权对经理人才的吸引远比现金奖励来得大，因此，开放式的股权结构有利于吸引与留住人才，且可通过设定合理的期限和数量结构加大经理人的离职机会成本，从而达到优秀人才留用的目的。

约 束：股权激励制度，利用经营者持股的方式使企业主与经营者的利益趋同，降低委托代理成本，矫正经理人的短视心理，减少短期行为，从而保证企业长远利益。

企业受益：从企业角度来讲，企业既可将此类股权安排用作奖励来对管理层进行激励，也可作为福利发放给员工，在此过程中，企业不直接支出现金，但却可根据有关规定享受税收优惠。同时，有些企业也将这种股权安排视为一种增资扩股的方式，由于以这种方式增资扩股时股权不外流，因此颇受股东欢迎。

在我国中小企业中实施股权激励制度，可以在很大程度上缓解中小企业目前面临的成长极限问题，调整企业内部结构，释放组织潜能，从而突破管理瓶颈。由于我国中小企业享有较高的自主经营权，股权安排较为灵活自由，因此，实施股权激励制度具有操作上的可行性。

二、创业板股权激励较为单一,绝大多数企业采取限制性股票激励方式或股票期权激励方式。目的是激励管理层注重公司长远发展价值，实施激励对象是创业型的企业。 假设上一交易日的结算价为625.40,则最接近的整数执行价应为625.00；

而以此执行价为基准，分别内设置5个实质期权(in the money 624,623,622,621,620)和5个虚容值期权(out of the money 626,627,628,629,630)区间

所以你看见了，如果625.40是上一交易日的结算价，那么虚值期权边界必须为625(即625.40四舍五入)，则最接近的执行价必须为620 (at the money) 才能确保625能够执行.

呵呵,年轻人好学真好

期权平价理论

经过认真但艰难的考虑并计及集团持份者及股东利益，集团审核及合规委员会建议而董事会同意建议罢免罗兵咸永道。在审核及合规委员会建议下，董事会建议委任中汇安达为集团新任核数师。

公司将于接获罗兵咸永道就建议罢免作出的回应另行刊发公告。

这则公告引来了不少的争议，很多人认为审计师索要资料完全没有问题，也有人认为出现这样的问题可能是新人造成的，而更多人想看看普华永道如何回应。

作为国际四大之首，普华永道从来不会让我们失望，这不，就在前几天，普华永道正面刚了这家公司，发布8页纸的离任函件！

普华永道霸气回应：上市公司陈述实属不准确（“即理解为撒谎”）及有误导成分！上市公司有很多重大事情存在问题而未提供资料无法得出结论和核实，尚需继续进行必要的审核程序！

罗兵咸永道曾于2020年5月5日、2020年5月6日、2020年5月13日、2020年5月14日、2020年5月18日、2020年5月23日及2020年5月28日在致贵公司董事会、审核委员会及管理层的电邮及书面函件中，要求提供上述资料及材料，并清楚解释吾等要求有关资料及材料的原因以及无法取得有关资料或材料对吾等审核意见的影响。