商品期权怎么样,被期权那四种模式弄乱了，很乱，需要分析帮助！以下是其中卖出看跌期权！

1， 咱们以AB来区分双方吧。A是买入看跌期权的一方，B就是卖出看跌期权内的一方。A买入了期权，到期时容A就可以（注意是可以，不是必须）执行合约，卖出东西给B，B给钱给A。请注意B是卖出方是说的B是期权的卖出方，而不是期权执行时商品的卖出方，期权执行时商品的卖出方要看期权的类型和谁持有期权，买入看跌期权的这一方是商品的卖出方，或者卖出看涨期权的这一方是商品的卖出方。2， 因为这是看跌期权，只有下跌期权才会值钱。只有当市场价格达到（执行价格－权利金）时，A就可以以这个价格在市场买入商品，同时执行期权以（执行价格－权利金）卖给B，因此A就可以盈利（权利金），正好与买入期权的付出平衡啦。3， 这是说的B的事，因为A有权利，A只要不执行B就盈利权利金，但A一旦执行B就会产生损失，直到超过权利金，甚至更大亏损。4，这是期权的特性，期权的买方有权利而非义务执行期权。说“履约”不太合适，应该是说高的话买入不会执行期权。5， 这需要看期权的种类。此例中的看跌期权，所以标的物价格越低，期权越值钱，要付的权利金就越大。

商品期权怎么样

你好，期权价值的影响因素：（1）标的物市场价格和执行价格专。期权的价格由内内涵值和时间价值组成属，执行价格与市场价格的相对差额决定了内涵价值和时间价值的有无及其大小。对于内涵价值，就看涨期权而言，市场价格高出执行价格越多，内涵价值越大；对于时间价值，执行价格与市场价格相对差额越大，时间价值就越小。（2）标的物价格波动率。在其他因素不变的条件下，预期标的物价格波动率越高，标的物市场价格涨至损益平衡点之上或跌至损益平衡点之下的可能性和幅度也就越大，买方获取较高收益的可能性也会增加，期权卖方的市场风险也会随之大幅增加，因此，标的物市场价格的波动率越高，期权的价格也应越高。 （3）期权合约的有效期。在其他因素不变的情况下，期权有效期越长，美式看涨期权和看跌期权的价值都会增加，欧式期权的价值并不必然增加。 （4）无风险利率。当利率提高时，期权的时间价值会降低，而对于标的物市场价格的影响不确定，因此，无风险利率对期权价格的影响，要视当时的经济环境及利率变化对标的物的市场价格影响的方向而定，考虑对期权内涵价值的影响方向及程度，然后综合对时间价值的影响，得出最终结果。

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你好，认沽期权，又被叫做“看跌期权”。对于股票期权来说，顾名思义，如果专买进认沽期权，就意味着属看空，希望标的股票或ETF下跌。这与融资融券当中的融券类似，都可以作为做空工具。举个简单的例子。某上市公司即将发布年报，经过分析，投资者认为股价多半会下跌。这时，投资者可以通过融券，卖空该股票。除了融券，投资者还可以通过买这支股票的认沽期权，实现做空目的。

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这里抄面的定价问题可多了,还得包括上袭不了市的情况直觉上认为期权收益高一些,当然风险也大: 入职淘宝，让选以现在第三方公司估价为认购价格的阿里巴巴集团期权（不是hk 1688，那个只是b2b，这个集团股包括淘宝和支付宝），或者选择1/4数量的RSU，就是不用价格直接给股份。 这是一个系统工作，不是三言两语就会奏效的，我搜集了一些文章，仁者见仁、智者见智，但愿多少对你有用。如何招聘好的业务员不仅要把工作机会告诉别人，而且要把观念、目标、成果、未来发展机会也推销给别人。让应征者觉得与你一起工作会很愉快，要关心他人，显得开朗、体贴、亲切。随时要检查自己的态度和行为，如有不当之处，立即予以校正。做好准备，招聘时说话一定要果断、恳切，不要给人留下缺乏准备的印象。根据企业经营的目标，订好能达成并切合实际的招聘目标。每次计划招多少人？培训多少人成为有销售能力的人？要有正确的观点和态度。招聘是要提供给别人良好的工作机会，不要认为是恳求别人做什么，这样才能积极努力的去做。使每个适合销售工作的人都能积极、热心、充满活力地认同并从事公司的工作，让他们从自己的工作获取应有的报酬，并以这种态度、精神、获利感染别人，吸引别人。不能有“来者不用”或“先做做看再说”的想法。滥用新人是会得不偿失的，不利于自己的组织稳健地发展下去。建立和健全招聘新人的做法和制度。面谈不能完全凭主观直觉的判断。招聘时间多问少说。最好把工作性质及公司状况作基本介绍后，即试探对方的感觉及反应如何，以确定应聘者的意向及选择的态度。避免过多的承诺。有些主管在招聘时常不自觉的承诺，如应聘后会给以何种新职位或被指派去开发某个新的区域市场。但当公司认为他表现不佳、不满意他时，必然会产生矛盾。人不可貌相，有些主管太相信自己的眼光及判断能力，实际上，真是能做好业绩的人，要看其决心与实力，与外表、性别、年级、身材、打扮等因素不会有太大的关系。不要任用那些只懂技术，只了解产品性能，却对销售毫无兴趣或无心学习的人。不要只想任用那些自己喜欢或欣赏的人，要知道，招聘是要寻求有销售潜力的人。

一、员工为什么要离职？无数企业因为人才的流失而陷入低谷，企业培养人不容易，培养一个人才更不容易。每一位企业的高层领导，不得不思量这样一个问题——每个人才的离职一定是经过深思熟虑的。决不会因为一时冲动而扔掉饭碗，更不会因为一点小事而草率辞职，当员工心意已绝、坚持离去时，公司的老总们需要反思员工为什么会走？企业怎样才能留住人才？二、怎样激励员工？常识告诉我们，只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。不同员工能被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激励所有的员工，在拟定每一个激励计划前，先应当花时间了解各层次员工之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。三、如何降低离职率？留住人才是一门管理学问，过去我们所采取的一般策略是增加工资、奖金、持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有着立竿见影的效果，但又会触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动。而人才的流动是正常的，处理频繁离职的问题，宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井。想挽留人才，有效的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。（一）从招聘开始，公司需要做好充分的准备。既要考虑公司现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，不好高骛远，讲究适用、好用、够用原则。最好的不一定是最适合公司的，只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。这样，人才可以配合企业共同进步，会大大降低离职率。（二）增强公司的透明度，让员工随时了解企业的运营状况，是提高人员稳定性的好方法。不仅把好的消息与大家分享，也要将公司面临的一些困难、问题与员工沟通。这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在公司中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，立足高处，为企业出谋划策。（三）建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。（四）给员工适度的成就感。充分“体现只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多的人才观”。如果“做多做少一个样，做与不做一个样”这种状况出现在我们的公司中，那么人才流失就是必然的事。企业唯有使人才感到“值得留下来”，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。（五）看到员工的才能，就要知人善用。给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权，这是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。（六）培训和持续提高。任何人的知识总是有限的，但求知的欲望是无限的。有些人的离职莫明其妙，其实就是他们在公司中没有培训和持续提高的机会，知识结构得不到更新和充实。如果不跳槽，长此以往，也就等于丧失了生存的能力，这一现象特别是在知识更新日新月异的IT行业和广告行业中尤为明显。（七）适当弱化考核作用。现在公司越来越强调考核的作用，考核的确在短期内会对员工的工作积极性起到推动作用，但现在越来越多的管理科学研究者认这也可能是导致员工流失的一个重要原因。应当适当弱化考核的作用，并当尽可能降低考核的频度，以每季度考核一次为宜，作为每年度薪酬调整的依据，在这个考核中尽量做到公正公平，而由此做出薪酬变动的幅度也不要有太大区别。（八）开展员工满意度调查，员工满意度调查可以让企业清楚自己的问题出在哪里。每年都会有一些大型企业会花钱请专业顾问公司来做一次员工满意度调查，这个调查完全由顾问公司保密操作。员工所提出的所有抱怨都会被公司高层责令相关部门做出回应，包括解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。

如果公司想要留住优秀的人才，不能只期望通过劳动合同或竞业限制来约束，更要以真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在公司内部生根发芽。对于一个企业来说，多年的生产经营实践，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功经验和办法，但是要形成一种良好的人性化的具有强大凝聚力的人才氛围，还需要我们拿出百分之百的诚意，保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上双丰收，在这样的企业里，即使有人才要离开，他们也会和企业成为朋友。人心向背与企业兴衰之间有着千丝万缕的联系，也许今天的员工就是明天的合作伙伴。无论从哪个角度来说，都应该建立良好的关系。虽然有些人才要走是留不住的，但企业唯有不断从自身找到不足并加以完善才会吸引更多的人才加盟。业务管理的几个要素第一，要与客户保持适当的距离，不能太近，也不能过远。这个距离确实很微妙，当你感觉与客户关系过近，对方对于你的一切已经近似于自己一样时或是已经近似于自己的兄弟一样时，我个人认为这不一定是好事。一般来说，对于正在与我们进行业务合作的时期，因为有一般的订货与送货、结算等常规业务操作过程，所以应当说只要业务员处事得当，此时客户的关系没有太大的必要去与其刻意作进一步的发展；当业务在一定的时间内停止了或是这个客户在此期间没有工程，作为业务员一定要定期对其进行回访或是请其坐坐，这一点非常重要，让这个客户觉得你才是其可信赖的合作伙伴。在业务进行的过程中，你请客户会让他觉得很正常——因为对于你来说现阶段很多的事项要其帮忙，所以你会请他。而在业务结束后你请他，想法则会完全不同。这其实是我多年业务操作中得出的一条经验。距离与客户太近会让你在正常业务操作中回款的难度相应有时要大一点，在很多人向其要钱时，你作为好友还不能向其要钱，或是在很多平时很公平的情况下，本来应该先由你去做的业务，相反，可能因为你是好友，在不能平衡的情况下可能会让你第一个作出牺牲，因为你是他的好友。当然，关系相近也有相近的好处，但我更多地认为，作为生意上的往来合作，没有什么太大的必要与客户搞成像亲兄弟一样的关系，很多地方我们只要将关系把握在一定的距离范围内，就会达到我们的理想目的。当然过远的关系肯定对业务操作是不行的。第二，与客户存在钱款上的往来一定不能有任何含糊。做成一笔生意或是客户付出多少时，对其承诺一定要在最近的时间内去完成，不能有任何的拖欠。很多的客户，对于你给不给回扣是不会很明确地向你索要的，但我们只要有过承诺，就要在最短期限内送达他的手中。不管是再好的朋友，或是合作伙伴，每个人都有自己的目的，现在的社会是一个很现实的社会，如果业务员认为这个客户与你的关系已经达到一种很贴切的程度，可以或是尽可能很少地给其回扣不会妨碍你对业务的操作的话，那么这个业务员肯定不是个优秀的业务员。第三，对客户付出的帮助一定要让他知道是你帮助的，千万不能做无名英雄。我们的付出，要明确地让对方知道，有些事是在我们付出时，对方才会达到他自己的目的，绝对不是他的运气好，或是其他人帮助下让其达到目的，这一点对于想长期与这个客户合作的业务员来说，非常重要。很多业务员在帮助客户做了很多事项后，根本不与其说明，造成对方并不知道你在帮助他，所以在以后的合作中，他会认为是你一直在欠他人情，而他则在不断地帮助你，这种事，我想只有傻子才会去做。我们有句俗话：“用钉钱，坐暗处”意思是说，我与几个朋友一起去吃饭，其中一个朋友向我借钱去结帐，而最后则说你给我的钱我请你吃饭花掉了，将发票充当借款与我抵款，在其他几个朋友眼中，这一次的请客是这个人请的，实则是我花的钱，我花了钱，反而人情全部给这个原欠我钱的朋友做去了。如果你是我当时的情况，你愿意如此去做吗？第四，销售价格的明确性。一般来说与客户交易时，一定要在将货送出之前先将货物的价格确定下来，最好有书面的东西。很多地方，在结算时因为价格的问题，造成了业务操作时关键的失误，所以我认为这与很多做人的原则一样，做生意一定不要有任何模糊的东西存在。如何理性管理营销团队作为一个企业，营销团队的成败往往决定一个企业的成败。我们都知道，再好的产品也只有通过好的营销团队才能发挥其作用去占有市场.如果说一个企业的营销团队不能在适当的时候用适当的方法把合适的产品快速有效的推向市场，那么，市场肯定会增长性的萎缩，企业的发展也就无从谈起!笔者也接触到了一些企业所谓的文化，正是这种不良文化直接导致了营销团队工作的滞后和打压了很多有能力的营销人，最终结果是执行力无从谈起，整个团队就是一盆死水，没有一点激情和热情!只有在领工资的那一天才能看到一点激情，我不知道像这种团队怎么能撑起一个企业的成长，怎样能为企业的发展做保障?也正是由于营销团队没有工作激情导致领导对他们自已能力的怀疑，因为他们找不到更好的操作市场的方法了!笔者总结了一下，很多企业的不良文化大概有以下几点:1、关系大于能力关系大于能力在很多企业体现的淋漓尽致，很多营销人刚进入一家公司，为了证明自已是有价值的，就拼命的工作，把很多休息的时间都用在了工作上.市场销量随着这些人的努力而持续性的增长，但是该区域一直没有一个领导者.本区域的营销人员都在为自已的明天做打算，都在盘算着目前的人员谁更适合坐这把交椅?终于，有一天，公司宣布了，本区域的营销人员都不在列，坐头把交椅的人都不认识，是刚进公司的，都在想，为什么他一来就坐享其成呢?营销人员不服气呀，找原因，为什么他刚来对公司的产品都不了解，就直接摘走了别人种树所结的果子呢? 原因是，他是公司一个高管的侄子.接下来，以前的营销人员就出现了以下结果:一是辞职 二是抵触，所有安排的工作就连正当的工作也不予配合!最终导致了市场又回到了两年前!为什么要辞职和抵触呢?这样的安排令营销人员心寒呀!在这种团队中呆着能发展吗?2、金钱搞定一切在很多企业的营销团队中，都有这样一部人，他们平时不怎么干工作，而每次回去开会，都能听到领导在不断表扬他们呢?为什么?原因是这些人的公关能力很强，但这种公关能力没能用到营销上，而是把大部分的精力和钱用在了搞定领导上.他们用钱搞定领导的方法有很多种，如帮领导充电话费，利用领导儿子生日时，送大礼以求得到重视，利用打牌的机会故意输钱.总之，公关能力强的你都想不到，以前我碰到一个食品企业的营销主管，我们聊了一下午，他给我灌输了一个思想就是:"你有能力不重要，重要的是怎样在领导身上去花钱，花这个钱是小钱，你搞定以后就可以大把赚钱了."举一个例子吧，我有一个同事，他下面有一个营销员，从他手底下走后，到了另外一个企业，因他走后都没怎么联系，奇巧的时，几个月后我的这位同事也到了营销员所工作的那家企业去应聘，和销售老总谈后，老总让他和他的直接领导见个面.见面后他们都愣了，谁都没想到能在那家公司见面?那位营销人员见他后，还是很客气的称呼他为经理!然后到了一个办公室里聊，他问那位营销人员，你为什以跑的这么快呢?你的能力不还是那个样呀!他说：“千万别说出去，我来后不久，就发现销售老总是一个很腐败的家伙，就给他送了8000元的礼，他收后，把我提上来了，能力真的还是那样”(这是发生在一个在中国很知名的食品公司的)3、领导不能做到正直如山，清澈如水!作为营销团队的领导者，很多营销老总们不能做到诚实守信，以忽悠老板，员工和客户为准则去行事工作!每次在开会的时候只是喊口号，而不是告知下面员工如何更有效的去做工作，如何更有效的去做市场?开完会后，除了喊喊口号外，别的实质性的问题仍然在那儿放着，我们无论做什么事，都是不断的去发现问题和解决问题，作为一个领导不是看你多么的会吹牛，而是看你解决问题的实际能力!很多营销老总，坐到那个位置之后，都忘了昨天他是怎么做营销的?有些营销老总们(我只是说个案)，通过一些时间的工作，把自已变的越来越不职业了，到处行骗，成了职业骗子，不但骗企业的老板，还骗员工，客户!他们没能把他们的营销能力真正的用在如何发展企业上?如何让产品更具差异化?而是天天把员工和客户哄的像小孩子一样，到客户那儿后，拍着胸脯承诺政策，吃完钣后拍屁股走人了，到政策兑现的时候客户天天向业务人员要政策，最终导致市场衰竭!更有甚者向下面员工要礼品:我曾经在一家公司做东北办事处经理的时候，公司刚过来一位新的营销老总(2006年12月)晚上老打电话和我聊天，说些和工作不相干的话，谈生活呀 谈他的经历呀!我当时感觉一个人给你谈他的人生经历是处于对于你的信任，所以自已也有种被重视的感觉.到了月底，给我打电话说:让我帮他买点儿东北的特产，而且说明要人参，要真的人参.我也没说二话就掏了1200托东北一个朋友买了二根!回去后交给他，连说谢谢!我当时还感觉不好意思呢!可是一直到了下市场的时间还没提给钱的事，我感觉不对头，但他是领导呀，也不能明要呀!心里安慰自已，可能他忘了，他会想起来的!下市场后到了2007年1月底，又给我打电话，先是问我丹东的客户产品卖的怎么样?接着说，没事了，去那儿一趟，帮我买点韩国货(他之前听说丹东的鸭绿江旁有很多韩国店专卖)，这次是特意提到了买点韩国酒，我听后直纳闷，这家伙怎么这个样?像个领导吗?我解释说，那边客户已经去过了，按时间计划，我没时间再去那了.他感觉出我的顾虑了，接着说，上次你买东西那钱这次回来一起给你，我说没事!并崔我说第一时间去!去是去了，这次不敢多买，就买了几瓶，还是价格不太高的!月底回去开完会后，仍然的不提钱的事，眼看着这次开完会就要过年了，他年后干不干还是两说?没办法，有一天我婉转的提起钱的事，他拍着胸口说，我能欠你钱吗?你回家过春节前就给你，我一听他这话，感觉不好，就一直崔着要，说我如何如何的急需钱用!最终是给我了，年后，他真的没再来了，(老板也感觉他这人不务实，把他开了)!这可倒好，很多办事处的经理都被他给耍了，有的最高以各种理由借了他5000元，共加起来近3万，但最终是没找到人!4、重销量轻过程!营销工作其实就是做的一个过程，但是往往我们老总们只重视结果而不重过程，每到月底，单从销量来考核一个营销人员是否合格?他们不管你在市场上跑烂了几双鞋，穿破了几双袜子，只要你销量没完成就只能全部否认了!这其实是错误的营销论证，因为一个营销人员初到一个市场后，他需要用至少两个月的时间才能把握这个市场的各种动向，另外，营销人员更多是在做一个过程，每一天需要拿下多少个营销网点?几个终端客户?特别是在淡季的时候，做市场的基础工作比做销量更重要，考核的指标应多元化，而不是只重销量!如果说在淡季的工作，只重视销量，那么产品没有进行最终的消化，而是全部压到代理商或是二批客户的手里，在旺季到来时，会出现大量的临期品和调货现象!所以，考核要注重每一天的工作过程!5、错误是员工的，成就是上司的!很多营销的管理人员是极其不负责任的，在月初开会的时候为了讨好营销老总，对待下面的员工很苛刻，不顾及下面营销人员的心理感受!有一次，有一个营销人员问他的区域经理:"上次搞了一次活动才销了15万，这个月为何都定了20万?他的经理回答是，昨天你吃了一个馒头不代表你今天吃不了两个，给你定那任务就这么多，别那么多废话，要不想干的话我再找人!此话说完，他区域的人都在瞪眼，结果是，那个月他的区域完成的很差，问其原因，那位区域经理说，员工不听话故意和他做对!还说其下面员工的坏话，更有意思的是，曾经有一个区域的营销员月底回去对我说，我去你那区域吧，我说为何?你不是在那个区域干的好好的吗?他说，我那个经理没你正直，这个月他什么也没管，我开发了一个饮料的客户，是他报的货，结果近500的提成全成他的了，他只答应请我吃顿钣!这种区域经理很让人心寒，如果说都是这样带团队的话，那么这个团队肯定没有激情，企业也可能有了这种团队而使企业失去更大的市场份额.所以，加强营销管理的监管也是有必要的!要不然，我们只知道销量在下滑，但就是找不到原因在那儿?找不到失败的原因是件很可怜的事!鉴于以上，我个人认为，要想解决在营销团队中的这种不良文化，企业的高管们必须要对自已和下面员工狠一点，特别是在用人上!在用人和管人上，一定要做到“理性”二字!随着经济的不断发展，我们中国的企业在管理上越来越感到力不从心了，其实一个最的核心问题就是在用人和管人上不够理性，都是在感性的用人和管人，那么感性的东西最终会将企业带入低谷，这是不争的事实!如果说在外资企业呆过的员工都会知道，那里的人情味很淡，但你如果是个真正有能力的人，你会很快得到重用和赏识!这一点，我认为是我们内地企业在管理上最值得学习的一课。我们内地企业，本身在很多资源上和他们竞争就处于弱势，在管理上又不能理性的用人，管人，我不知道我们有什么理由去超越他们?我们用人大都是以关系为第一任，只要内部有关系，能力是其次，只要你在这个企来混的时间长，能力也还是其次!这不仅仅是在营销团队中出现的很严重问题，在整个企业管理中同样存在这样的问题!所以，我们的企业领导们需要改变一下我们的管理思路了，常言道，听话的孩子不一定是好孩子，举一个不恰当的例子，这几年很多犯罪分子都是沉默寡言，老实听话的人!他们却为社会制造了一个又一个的“壮举”。因此说我们需要第一时间去调整用人思路!我曾在一家台资企业工作过，当时那个企来有三个老板：大老板，二老板和小老板。当时我主要负责企业内部的管理工作(那时没做营销)。因为他们之前在台湾也都是农民出身，对于企业管理也是很模糊，不知道怎样才能让企业变的更具秩序感?我当时去了以后，通过一个星期的时间，拿出了一套管理方案，大老板很是高兴，让马上执行。但在执行的过程中碰到很大的麻烦，一个副理就是不配合方案的执行，那位副理是小老板从台湾带过来的亲信，怎么办呢?我开始给他解释，但他就是不听，而且还老去小老板那儿告状，没办法我把三个老板叫到一起，问这个方案能不能执行?你们给我个痛快答案，行的话，今天必须执行，不行的话我走人!三个老板让我等了10分钟，结果是，方案必须执行，让那个副理继续回台湾卖西瓜!而后呢，小老板很是不快，也老是在管理上与我冲突，而且他也就30多岁，说话也不太注意，老是说些对大陆人有偏见的话，我这就听不进去，为此，我们老吵架，试想如果在我们内地企业，一个和老板老吵架的人能干成吗?肯定是干不成的，但我当时就是在那儿干的很火热，虽然有时有些不快，但工作还是很有收获的。最后我走的时候，小老板特意开车送我，并对我说：“虽然我们老为一些事吵架，但我很欣赏你，因为在工作上你说到了也做到了!通过上面的案例，我想说的是我们在营销管理上也应该做到理性，特别是在用人上，需要做到用人其优点，只要这个人的品行不坏又有能力，就要大胆的启用，为何非要设那么多像没关系，没资历这样的障碍呢?一个企业的营销团队只有做到用人的理性，再加上有好的产品，则只有成功也!企业的发展也有了坚强的后盾!我从打工仔的角度说一句：我要的是快乐工作！尽管我可能职位很低，我还是希望找到归属感和成就感。谢谢你花那么长的时间来看。，你可以试下 公司的规模大小不是主要的，要看有没有发展前途？我觉得20人的IT公司应该去打拼一下 我国商品期权一片空白，所以我国市场做不了。Trader711交易的期权也被称为数字期权或固版定回报期权，在最近几年权正变得越来越流行，特别是当市场处于变化不定中人们对它的需求更大。期权的优势很明显--回报是预先知道的，没有流动资金或执行方面的问题，广泛的金融交易工具，和Trader711的一个独特功能：即使期满时为价外期权也可返还10％的投资。 二者的区别在于：开放式基金的赎回：是把前期购入的基金的份额，进行“赎回”的方式，“赎回”成功后基金的份额就会兑现卖出，把钱拿回来。但基金公司的资产就会减少。而卖出的意思是通过二级股票市场交易，而基金公司的资产不变。

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” 一位基金圈人士说得很直白。

该人士的感受是：易方达和广发都很稳定，易方达的待遇非常好；广发待遇不及易方达，但氛围不错。

雪球大V@肖志刚 是这样评价易方达的：“跟大多数的传统行业类似，小地方容易出大企业。从这点来说，正因为偏居广州，反倒成就了现在的易方达。”

肖志刚是拿上海对比的：“陆家嘴的基金公司多，办公室离得近，跳槽频繁。”

这一点对上海的基金公司来说是双刃剑。

2010年投资者报的一篇报道在当时认为是劣势：“（高管和投研更换）像上海滩这样频繁，实属少见”、“一周之内接到4个猎头的电话，很疯狂”、“（上海基金公司）规模偏小，稍微有些投研经验的都容易变成不稳定因素，是人事变动的重要原因之一”。

2018年中国基金报的一篇报道又认为是优势：“搬来上海最直接的原因是，这里好招人”、“上海已经形成了一定的集群优势”、“基金公司多，金融人才也多”。