近年来不少高校和科研单位就如何用好科技评价这个“指挥棒”展开积极探索，从过度看重论文发表情况，转向重点关注科研人员的科研水平、实际贡献等，引导科研人员在科技创新链条上比过去走得更远

　　南京大学科学技术处处长姜田注意到，这两年学校教师职称评审答辩的思路有了明显变化，从过去重点介绍论文发表情况，调整为重点介绍自己的代表性成果，包括代表性的学术论文、承担重大科研项目、参与社会服务、推动科技成果转移转化等情况。“这是学校落实国家破除‘唯论文’的要求，优化人才评价体系的结果。”姜田说。

　　南京大学不是孤例。记者采访发现，近年来不少高校和科研单位，就如何用好科技评价这个“指挥棒”展开积极探索，从过度看重论文发表情况，转向重点关注科研人员的科研水平、实际贡献等，引导科研人员在科技创新链条上比过去走得更远。

　　避免“一把尺子量到底”

　　“过去我们每年评职称的时候，对老师论文发表数量和等级都有要求。”姜田说，从2021年开始，南京大学全面取消了职称评审中关于论文发表的相关要求。

　　南京大学是上个世纪80年代首个将SCI论文指标引入科技评价的国内单位。“SCI论文指标的引入与当时的历史条件有关。”姜田说，当时国内学术水平与国际领先水平存在较大差距，科技评价缺乏客观的评价标准。南京大学正式将SCI论文纳入教师职称评审、博士生学位授予过程，并作为重要的评价指标，推动了南京大学的科学研究向国际水平看齐。

　　此后，以SCI论文为代表的评价方法，凭借其简明、客观的突出优势被广泛采用，逐渐发展成为我国科技项目、人才、机构等的核心评价方法。后期，这种评价方法被过度应用，逐渐出现“不重工作质量，只看论文发表数量、被引用频次和发表刊物影响因子”的“唯论文”不良趋势，与“唯帽子”“唯职称”“唯学历”“唯奖项”等单纯重数量指标、轻质量贡献的评价方式一道，形成了我国科技评价的一股“不正之风”，引发科技界、国家和全社会的广泛关注。

　　2018年，中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，此后半年，《国务院关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》和《关于开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》相继出台。2020年，教育部、科技部印发《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用树立正确评价导向的若干意见》，科技部印发《关于破除科技评价中“唯论文”不良导向的若干措施(试行)》，针对“唯论文”“SCI至上”等问题打出组合拳。

　　华南理工大学公共管理学院副院长李胜会参与了教育部立项的科技评价课题研究。在他看来，科技评价要重点考虑评价标准是否客观，是否尊重科研规律，是否有利于科学技术发展和促进科研人员成长成才。“目前科技评价探索的方向是要符合‘五元价值论’，即准确评价科研成果的科学价值、技术价值、经济价值、社会价值、文化价值，努力建立以创新质量、贡献和绩效为导向的科技评价体系。”李胜会说。

　　如今，南京大学在教师职称评审、研究生导师资格认定等评价中，已经不再将论文数量作为“硬门槛”；完成科研任务、撰写论文专著、参与社会服务和开展科普工作等体现其学术水平和实际贡献的因素都被列入了评价标准，避免“一把尺子量到底”，给予教师在职业发展道路上“八仙过海，各显其能”的机会。“这种评价标准的变化，使得论文的重要性下降了，进一步引导老师们不要单纯地将工作重心放在写论文上，鼓励他们在科技创新链条上走得更远。”

　　分类评价深入人心

　　破“唯”之后，人才评价应该如何“立”新标？记者调查发现，近年来一些高校和科研单位积极探索建立能够体现不同学科、不同岗位、不同层次、不同阶段人才特点的分类评价机制，受到科研人员的普遍欢迎。

　　北京大学、清华大学等国内一批知名高校借鉴终身教职评定“非升即走”制度，率先开展人才聘用改革，激发人才内驱力。在清华大学，科研人员在经过五六年的考察期后，即可申请终身教职。申请提交后，来自世界范围内的国内外同行，以匿名通讯评审的方式，对其研究方向、成绩、进一步发展潜力等进行评议。最终，院系学术委员会和已经获得终身教职的全体教授，根据匿名通讯评审结果，集体投票决定人员的聘任与否。

　　过去在人才评价中，存在一定程度的重科研、轻教学的倾向。对此，部分高校探索横向人才评价改革，畅通各类教师的职业发展道路。例如，北京理工大学将科研与教研并行纳入评聘标准，将取得重大基础研究和前沿技术突破、具有较高水平教学研究成果、技术创造与创作取得重大经济效益和社会效益等三类标志性成果作为考核指标，符合其中一项指标，即可满足考核标准。

　　越来越多的高校和科研单位开始“破格”用人才，建立更加注重创新能力、成果质量和贡献的评价标准。武汉大学推行突出成果破格制度，通过淡化职称条件和推荐指标，实施以代表性突出成果突破学历、资历等条件限制的举措，让一批青年优秀人才和在某一方面有突出成就的特色人才从激烈的竞争中脱颖而出。

　　从事不同学科研究的科研人员，用同一套标准进行评价，势必不够精准科学。南京大学打破原来的学科界限，在职称评审中设置更加细化的评审组别。例如，为从事国防科研的教师设立单独的评审组，更加精准地引入同行专家，突出对服务国家贡献的评价；将希伯来语、书画等列入“冷门绝学”评审组，增加“作品参加国家顶级展览”“被著名博物馆收藏”等定性的指标描述。

　　对不同岗位、不同层次的科研人员，中国科学院心理研究所制定了与其职业发展规划方向相符的考核制度，更好地激发科研人员发展动力。对科技领军人才，重点评估其战略眼光、策划与组织实施能力；对拔尖人才，重点评估影响力和科研业绩；对青年科技人才，注重评估其发展潜力和创新贡献；对支撑人员，以服务对象代表评价为主，注重评估其技术水平和对科研支撑方面的贡献；对从事科技成果转移转化、科学传播等人员，注重评估其取得的社会和经济效益……

　　让评价程序更科学

　　“不以论文数量作指标后，评价标准确实会有一定模糊性。我们主要的解决办法是优化评审程序，通过让更多学者参与到评价中，提升评价的准确度。”姜田说，今年南京大学在职称评审中增加了参评资格的预审环节，通过学术专家组和学术委员会进行初步判断。

　　同行评价是目前倡导的科技评价手段，但如何开展客观有效的同行评价，尽可能地规避人情影响，也是需要注意的问题。南京大学开展校外+校内双重同行评价，校外专家由国内外高水平高校推荐，保证专业性；校内专家由学科组专家担任，开展对学术水平和贡献的综合评价。武汉大学执行严格的回避制度和保密制度，评委在评审会前将所有通讯工具交予工作人员保管，集中学习评审纪律及相关要求，尽可能地排除一切干扰；评审过程中要求评委不得对候选人有引导性评价，尽可能地减少学缘、人情等因素对评审结果的影响；有违反保密制度或经举报查实违反评审准则的，一律清理出人力资源专家库。

　　由于当前信息技术发达、部分学科“圈子小”等原因，完全避免人情影响，保证同行评价的绝对公正客观，某种程度上还难以真正实现。在李胜会看来，这缘于当前“负责任的评价制度”还没有建立起来。“可以在信任机制上，适当建立惩戒机制，将在评价中出现诚信问题、发布不负责任评价的评委列入黑名单，给予适当的惩戒措施，例如在三至五年内限制其参与科研项目申报等。”李胜会说。

　　在科技评价研究课题中，如何对人才、项目、成果和机构等各类评价进行有机整合是一个重要问题。“单纯针对某一项开展评价，评价结果不够完整，逐一开展评价又会造成重复，增加科研人员负担。如何抓住‘成果评价’这一核心点，深挖之后将评价结果应用到其他评价中，是我们正在系统研究的课题。”李胜会说。

　　“科技成果评价是‘三评’的核心，对于人才评价来说更是如此。”中国科学院科技战略咨询研究院副研究员、中国科学院管理创新与评估研究中心副主任徐芳说，如何对不同学科领域、不同科研活动类型的各类人才进行科学评价，是人才评价的堵点和难点问题。徐芳和合作者于近期研究提出了科技人才成果评价的“BRIDGE理论”及可用于指导实践应用的方法，核心是将评价相关的数据、证据、信息等材料，按一定规则转化为可比较、可使用的数据表单，架起定量分析与定性评价之间的桥梁，推动逾越科技评价“破”与“立”的鸿沟。

（文章来源：中国财经报）