陈某某于2017年8月1日入职上海某公司，双方签订无固定期限劳动合同。该劳动合同第九条约定，陈某某在其他地方兼职的，公司可以随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。

　　同日，双方签署《股份转让之补充协议》约定“第二，乙方待遇……5。公司正式录用乙方后五年内，如甲方要求乙方离职，则一次性补偿人民币200万元，甲方有足够证据证明乙方严重违反公司管理制度给公司造成损失或违法违规的，以及离职当年公司营业收入没达到一亿五千万人民币的除外……”

　　同日，双方再签署一份《关于聘用陈某某补充协议》，约定“……甲方(公司)正式录用乙方(陈某某)五年内，如甲方要求乙方离职，则一次性补偿人民币200万元。甲方与乙方签订的《股份转让之补充协议》中第二条第5条条款一旦触发，以本文条款为优先条款。”

　　不过，劳动合同才履行1年多。2018年11月29日公司向陈某某发送《劳动合同解除通知书》，以其隐瞒担任中国XX有限公司上海XX分公司负责人的事实，严重违反《劳动合同》、《竞业限制协议》、《保守商业秘密协议》为由，通知陈某某自2018年11月30日起解除劳动合同。

　　陈某某申请仲裁要求公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金64188元；2、协议约定的离职补偿2000000元；3、2017年11月1日至2018年11月30日期间税后工资差额452675元；4、2017年、2018年度应休未休年假工资145593.86元；5、2018年7月报销款40000元，以上合计270万元。

　　值得一提的是，仲裁委未支持，陈某某不服，提起诉讼。

　　一审判决：公司主动解除劳动合同，应按协议约定一次性支付离职补偿200万元

　　据查明的事实，公司是以陈某某隐瞒已于2013年9月10日起担任中国XX有限公司上海XX分公司负责人事实为由与陈某某解除劳动关系。

　　一审法院认为，首先，陈某某、公司在建立劳动关系之前，公司法定代表人常某因一次考察与陈某某结识，之后常某邀请陈某某加入公司，来回商谈建立劳动关系事宜，这期间时间跨度长，公司完全有时间充分了解陈某某的背景经历；

　　其次，公司招聘陈某某担任重要职位，即没有对陈某某的背景进行调查，亦没有让其在入职时填写工作履历，有违常理；

　　再则，陈某某在另外公司担任负责人是在进入公司之前，并不属于劳动合同约定陈某某不得在其他机构兼职的情形。陈某某主张在入职前已经告知公司在其他单位担任负责人的陈述，一审法院予以采信。公司没有有效证据证明陈某某存在隐瞒工作经历的行为。

　　综上，公司解除与陈某某的劳动合同，显属不当。公司应当支付陈某某违法解除劳动合同赔偿金。

　　根据《关于聘用陈某某的补充协议》中“……甲方正式录用乙方五年内，如甲方要求乙方离职，则一次性补偿人民币200万元。甲方与乙方签订的《股份转让之补充协议》中第二条第5条条款一旦触发，以本文条款为优先条款”约定，在公司主动解除与陈某某的劳动合同，且根据前述认定公司系违法解除劳动合同的情形下，陈某某主张按照协议约定要求公司支付一次性补偿2000000元，于法有据，一审法院予以支持。

　　综上，一审判决公司支付陈某某离职补偿2000000元。

　　公司不服，向上海市第一中级人民法院提起上诉，二审法院维持原判。

　　公司仍不服，向上海高院申请再审，理由是关于200万元补偿的约定，不属于劳动法规制的范畴，即便公司被认定违法解除劳动合同，也应当根据劳动法规定的标准支付赔偿金，而涉案200万元补偿金的约定违反了劳动法。

　　高院裁定：劳动法并未限制用人单位与劳动者约定高于法律规定的标准支付经济补偿金

　　上海高院经审查认为，案件争议的焦点为：1。公司是否系违法解除劳动合同；2。公司是否应当支付陈某某200万元补偿金。

　　第一，关于公司是否构成违法解除劳动合同的问题。

　　公司系以陈某某隐瞒了其入职时仍担任着中国XX集团科技工程有限公司上海XX分公司负责人的事实为由与陈某某解除劳动关系。结合双方当事人陈述可知，陈某某原在中国XX集团科技工程有限公司就职，同时担任中国XX集团科技工程有限公司上海XX分公司负责人。中国XX集团科技工程有限公司出具证明材料称“陈某某离职后，未再参与该公司的经营管理工作。因经营执照变更手续繁琐，故尚在办理中”。陈某某担任其他分公司负责人系在入职公司之前，中国XX集团科技工程有限公司亦对其仍在工商信息上显示为相关分公司的负责人，但实际并未参与经营管理的情况作出了说明。对此工商信息的查询、获取，十分便捷，公司并无证据证明在陈某某入职前其尽到了审查义务，亦未能证明陈某某有隐瞒工作经历的行为，原审认定公司以上述事由与陈某某解除劳动合同系违法解除，并无不当。

　　第二，用人单位与劳动者违法解除劳动合同的，应当依法支付赔偿金。但劳动法并未限制用人单位与劳动者约定高于法律规定的标准支付经济补偿金。

　　双方当事人先后订立《股份转让之补充协议》《关于公司聘用陈某某补充协议》，该两份协议均系当事人真实意思表示，且于法不悖，依法有效，对当事人均具有约束力。

　　《股份转让之补充协议》中约定“第二，乙方待遇……5。公司正式录用乙方后五年内，如甲方要求乙方离职，则一次性补偿人民币200万元，甲方有足够证据证明乙方严重违反公司管理制度给公司造成损失或违法违规的，以及离职当年公司营业收入没达到一亿五千万人民币的除外……”同日，双方签署在后的《关于立昌环境聘用陈某某补充协议》约定“……甲方(公司)正式录用乙方(陈某某)五年内，如甲方要求乙方离职，则一次性补偿人民币200万元。甲方和乙方签订的《关于立昌环境工程股份有限公司股份转让之补充协议》中第二条第5条条款一旦触发，以本文条款为优先条款。”

　　由此可见，《关于公司聘用陈某某补充协议》系对前一份协议的再补充，该条文的表述也明确可以推断出，当两份补充协议就离职补偿事项发生冲突时，以签署在后的条款为优先，不存在公司所称约定不明的情形。而该规定系对用人单位要求劳动者离职的法律后果，双方对该规定的履行产生争议的，系属履行劳动合同过程中发生的纠纷，原审据此认定，用人单位应当依约履行，支付补偿金，而且基于该约定的补偿金已经高于法定赔偿金的数额，原审亦不再支持违法解除劳动合同赔偿金，该认定合法有据，并无不当。据此，公司的再审事由不成立，不符合再审条件。

　　高院裁定如下：驳回公司的再审申请。

（文章来源：每日经济新闻）