期货期权采用美式/欧式行权方式，其合约及规则设计的框架体系与版期货基本一致。如期权采用与权期货市场相同的一户一码制度和撮合原则：与期货共用一个账户，期权行权后转化为期货持仓，便于期权行权、持仓和对冲管理；采用与标的期货市场一致的“价格优先、时间优先”交易撮合原则。

具体某个品种的行权方式可以在交易所官网查看！

股指期权对冲

证监会昨发布《上市公司股东发行可交换公司债券的规定（征求意见稿）》中国证监会昨日公布《上市公司股东发行可交换公司债券的规定（征求意见稿）》（下称《规定》，全文见5版），并开始向投资者和社会各界征求意见。根据《规定》，发债主体仅限于上市公司股东，发债金额不超过预备用于交换股票按募集公告前20个交易日均价的70%。可交换公司债券是指上市公司的股东依法发行、在一定期限内依据约定的条件可以交换成该股东所持有的上市公司股份的公司债券。证监会有关方面负责人表示，可交换债券的推出是完善资本市场结构的一个组成部分，有利于促进股票市场和债券市场的协调发展，缓解“大小非”股东资金困境。在可交换债的发行主体上，《规定》要求，发行人必须满足公司最近一期末的净资产额不少于人民币3亿元、最近三个会计年度实现的年均可分配利润不少于公司债券一年的利息等硬指标。而发行人发行债券的金额，也不得超过预备用于交换的股票按募集说明书公告日前20个交易日均价计算市值的70%。对于预备用于交换的上市公司股票，《规定》明确，该上市公司最近一期末的净资产不低于人民币15亿元，或者最近三个会计年度加权平均净资产收益率平均不低于6%，用于交换的股票在约定换股期间应当为无限售条件股份。为确保预备用于交换的股票的安全性，《规定》还强调要求在可交换公司债券发行前，公司债券受托管理人应当就预备用于交换的股票与上市公司股东签订股票质押合同，并向证券登记结算机构办理股票质押登记，所质押股票及其孳息用于债券持有人按照约定条件交换股份和对债券提供质押担保。根据《规定》，可交换公司债券的期限最短为1年，最长为6年，面值每张人民币100元，发行价格由上市公司股东和保荐人通过市场询价确定。此外，为增强可交换债债性，《规定》表示可交换债自发行结束之日起12个月后方可交换为预备交换的股票，同时债券持有人对交换股票或者不交换股票有选择权。债券交换为每股股份的价格应当不低于募集说明书公告日前30个交易日上市公司股票交易价格平均值的90%。

股指期权对冲

影响期权价格的因素主要有五个：（l）期货价格。期货价格指的是期权合约所内涉及的期货容价格。在期权敲定价格一定的条件下，期权价格的高低很大程度上由期货价格决定。（2）敲定价格。对于看涨期权，敲定价格越低，则期权被执行的可能性越大，期权价格越高，反之，期权价格越低，但不可能为负值。而对于看跌期权，敲定价格越高，则期权被执行的可能性越大，期权价格也越高。（3）期权到期时间。到期时间越长，则无论是空头期权还是多头期权，执行的可能性越大，期权的时间价值就越大；反之，执行的可能性就越小，期权的时间价值就越小。（4）期货价格的波动性。无论是多头期权还是空头期权，期货价格的波动性越大，则执行的可能性就越大，期权价格也越高，反之，期权价格就越低。（5）市场短期利率。对于多头期权，利率越高，期权被执行的可能性也越大，期权价格也越高，反之，短期利率越低，期权价格也相对下降。

股指期权对冲

如何能让员工重视通知和政策，可以通过下面三个方式方法通过开会沟通一下，交流一下，让对方知道重要性

1、薪酬

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

2、制度

企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

首先，网上说的没错，两者没有本质区别。他们都是水果，而且可以说版是同一类的水果。权

期权和权证的区别在于其标准化。期权是标准的，对各个要素都有明确的规定和范围。而权证则显得随意一些。以水果为例，期权就是按一定标准打包装卖的水果，而权证是散卖的。

另外，你说的认股权证和期权比较，两者的范围不同，有些不准确。权证可以和期权比较，但认股是权证的一种而已，它同备兑权证是相对应的。而股票期权也可以分成这两个类型。另一种分类是认购和认沽。

目前二级市场上交易的股票类期权很少，至少我没听过。因为标的股票的属性不同，设计其衍生品的属性也会不尽相同，无法做到标准化。

当然给亲戚打工，给亲戚打工工资不好说，当时说二千元，担一但话多起来也没办法叫打工资，条件再不好也不能说，所以不愿给亲戚打工。 期权是指在规定的时间内进行交易的权利，当然你也可以不行使此权利；这里专的行使价应该是指你可以在期权规属定的时间内按行使价中的价格进行交易，而义务方（应该是你们公司）必须接受此价；不知你是在哪里查的价格，如果是在公开交易平台上查到的，应该是指普通股的价格。 期权价格与合约来中标的行权自价肯定是有关系的，准确的说是和虚值、实值有关。假设：50ETF期权，9月到期，也就是9月第四个周三是行权日，50ETF价格大跌，跌至2.0元/份，而你买入的是行权价为2.3元的认购期权，那么这个期权就是虚值期权，价格肯定很便宜。

股指期权对冲

2019年，光大资本等“金牌机构”开始出问题，风险开始扩散到部分小银行，先有包商银行被接管，后有锦州银行陷财务危机。从非持牌到持牌金融机构，从非上市到上市公司，从小微到龙头，从局部到全局，风险爆雷从过去的星星点点到如今的星火燎原，集中释放。违约已经从金融体系的五环外蔓延到核心区，能波及到的基本都已经波及到了。

2020年金融出清进入下半场，资产端与资金端错配，违约进入常态化。这场金融大出清已经过半，出清的范围基本覆盖了所有机构产品，下半场主要是存量资产的出清，可以说最激烈的时候已经过去了。从资产端来看，中国经济至少还有10年的减速期，整体上波动向下。各个经济部门均面临出清的压力：服务贸易逆差不断扩大、财政扩张表内规模有限、人口红利消退、房地产进入“白银十年”、企业去杠杆仍在途中。资产供给快速收缩，带动整体收益率下行。从资金端来看，央行已经清楚认识到不能一味寄希望于货币宽松来刺激经济。