第1种：榜样激励

1、要让下属高效，自己不能低效；想要领导好别人，先要领导好自己。

2、不要戴着白手套“指挥”员工干活，而是要把手“弄脏”，“带领”员工干活。

第2种：薪酬激励,

1，一流薪酬，引来的是高才，二流薪酬，引来的是人才，三流薪酬，引来的是庸才。

2，我们家保姆，我给她1200元，杭州市场价800元。她做得很开心，因为她觉得得到了尊重。而那些高层他们月薪四五万元，即使你给他加一万元、两万元，他也不会感到什么。但是你对广大员工增加一些，那么士气会大增。——马云

第3种：晋升激励

1，职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。

2，晋升的核心原则是：“赛马不相马”，有“为”就有“位”。位，不仅仅是管理职位，也包括专业技术职位。所以，企业要合理设计员工的晋升通道。

第4种：目标激励.

1，通过设置适当的目标，可以有效诱发、引导和激励员工的行为，调动员工的积极性。

2，用具体而伟大的目标去吸引员工，鼓舞员工，放手让他们自由表现，最后我们会发现，员工们精神振奋，生产效率也会大大提高。——杰克·韦尔奇

第5种：授权激励

1，领导者不要成为公司里的“管家婆”。管的越多，问题越多；管的越细，士气越差。

2、通过授权给员工“地位感”和“信任感”，员工就会报之以“责任感”和“使命感”。

第6种：尊重激励

1，尊重是一种最人性化、最有效的零成本激励手段之一。

2，经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。——张瑞敏

第7种：沟通激励

1，下属的干劲是“沟通”出来的，不是“约束” 出来的，也不是“考核”出来的。

2，沟通带来理解，理解带来合作。沟通的重点不是说，而是听。戴尔·卡耐基说：“如果希望成为一个善于谈话的人，那就先做一个致意倾听的人。”

第8种：信任激励

1，士为知己者死，这个典故告诉管理者，信任是激励诱导他人意志行为的一种重要途径。

2，用人不疑是领导者驭人的基本方法。对下属缺乏基本的信任，谁会给你卖力呢。

第9种：参与激励

1，韩国一公司采取“一日厂长”制度，让职工轮流当厂长，体验管理的责任和过程。这种角色转换激励，极大增强了职工的自我责任意识。

2，丰田公司鼓励员工提建议，仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人31条，为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。

第10种：荣誉激励

1，人人都有获得肯定和荣誉的心理需求。对表现突出的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。

2，管理过程中，要善用头衔和名号，比如以员工的名字命名革新成果，授予员工“导师”称号，让员工顶着“光环”往前走。

第11种：宽容激励

1，管理者的宽容不仅增强自己的亲和力，更能激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

2，得理而饶人更易征服下属，原谅别人就是在为自己铺路。

第12种：赞美激励

1，看过一个故事：歹徒闯入一个公司，保洁员勇斗歹徒受了伤。人们很好奇。他说，总经理每次经过他身边的时候，都说：“你擦的地真干净”。

2，领导者要用欣赏的眼光寻找下属的闪光点，必要时个下属戴顶“高帽子”，会有意想不到的激励效果。

第13种：情感激励

1，以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司要稳固得多。——美国西南航空公司总裁赫伯·凯莱赫。

2，征服了员工的“心”，就能抓住员工的“身”。你对下属的生活“够意思”，下属就对你的管理“够意思”。

第14种：竞争激励

1，每个人都有争强好胜的心理。建立良性的内部竞争机制，是一种积极的、赋能的正向引导和激励,。

2，一钢厂产量上不去，总经理夜班跟班生产，结束后在黑板上写了一个“6”。白班一看，我们不能丢人，必须超过夜班，于是白班班产变成了“7”。

第15种：挫折激励

1，古人云，知耻而后勇。员工做错了，让他知道耻辱和后果，可有效激发员工的精神。

2，对一些眼高手低，而又盲目自信的下属，应巧妙忠告，以激励其性格修正。

第16种：文化激励

1，一个人在街上看到一辆丰田车很胀，就擦起来。车主看到后很奇怪。此人说：“我是丰田员工，这是我们公司生产的车，可是它太脏了。”这就是文化的力量。

2，优秀的企业文化，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，从而提高企业的竞争力。

第17种：危机激励

1，张瑞敏说：“管理者要是坐下，部下就躺下了”。领导者要动起来，员工的惰性才会消除， 继而才能跑起来。

2，领导者的首要任务就是迫使员工进化，引入“鲶鱼”，制造危机，形成压力传导，逼迫员工进步。

第18种：惩戒激励

1，管理，永远不要指望员工会像道德圣人一样自律，所以，适当的惩戒必不可少。

2，惩戒的作用是“惩前毖后，治病救人”，不仅教育本人，更重要的是让他人引以为戒。

第19种：培训激励。

1，松下幸之助说：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程”。培训既可以提升企业竞争力，又可以增强团队凝聚力。

2，给员工“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，这是一种无形的精神鼓励。

第20种：公平激励,

1，员工有公平感，心情舒畅，积极性就会高涨；反之，就会产生怨气和牢骚，甚至出现消极怠工的行为。

2，公平不是搞绝对平均主义，而是领导者要做到公平处事，不分亲疏远近，不搞厚此薄彼，在分配、晋级、奖励、荣誉等方面，做到公正合理。

第21种：股权激励

1，阿里集团有完善的股权激励制度。公司有一个“受限制股份单位计划”，员工逐年取得期权，这样有利于保持团队的稳定性和员工的积极性。

2，股权激励是要打造没有血缘关系的家族企业，形成“背靠背、共进退”的命运共同体。

第22种：自我激励

1，我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。——杰克·韦尔奇

2，管理者要教导员工开展自我激励，这是一个人走向成功的重要方法之一。

期权怎么做的

期货是指现在进行抄买卖，但是在将来进行交收或交割的标的物。期权是指在未来一定时期可以买卖的权力，是买方向卖方支付一定数量的金额（指权利金）后拥有的在未来一段时间内（指美式期权）或未来某一特定日期（指欧式期权）以事先规定好的价格（指履约价格）向卖方购买或出售一定数量的特定标的物的权力，但不负有必须买进或卖出的义务。

期权怎么做的

中信泰富据我估计应该做的是卖出看跌澳元期权，与2004年的中航油的卖出看涨原油期权，2005年的国储中心刘其兵的卖出LME三个月铜期权的原理大致是一样的。 给你介绍复详细的股指期货：制期货的历史：期货的英文为Futures，是由“未来”一词演化而来，其含义是：交易双方不必在买卖发生的初期就交收实货，而是共同约定在未来的某一时候交收实货，因此中国人就称其为“期货”。 最初的期货交易是从现货远期交易发展而来，最初的现货远期交易是双方口头承诺在某一时间交收一定数量的商品，后来随着交易范围的扩大，口头承诺逐渐被买卖契约代替。这种契约行为日益复杂化，需要有中间人担保，以便监督买卖双方按期交货和付款，于是便出现了1570年伦敦开设的世界第一家商品远期合同交易所———皇家交易所。为了适应商品经济的不断发展，1985年芝加哥谷物交易所推出了一种被称为“期货合约”的标准化协议，取代原先沿用的远期合同。使用这种标准化合约，允许合约转手买卖，并逐步完善了保证金制度，于是一种专门买卖标准化合约的期货市场形成了，期货成为投资者的一种投资理财工具。

期权怎么做的

白银投机性更强,波动也大,黄金期货的门槛高一些.选哪个,看哪个更适合自己 目前我国尚未开放期权，也没有实体的期权交易所。但是老百姓可以通过两种内渠道进行期权投资。 1、银行容渠道，银行里可以买卖期权。像交通银行、民生银行等银行都有期权交易。 2、国外渠道，可以通过国外一些期权交易平台来进行期权交易，可以通过美国FEX、澳大利亚Trader711等平台进行操作。 期货是一种合自同,必须履行!

期权是一种权利,可以旅行,可以不履行!

据个例子,玉米期货和玉米期权!

当你要购买玉米,但认为玉米价格在未来的一段时间之内会上升,为了规避价格上涨给你造成的风险,你可以通过和一个对此市场有相反看法的人做一笔期货合约,规定,例如在未来的三个月后,可以用你们现在拟定的价格1元/公斤购入(你认为三个月后是2元每公斤,对方认为是0.5元每公斤,由于看法不同,以1元的价格来说,现在对你们两个都有好处),到期后,你们必须履行合约,同时在交易重要缴纳保证金.价格上升了,则你获利,你可以仍然按照1元的价格购入,价格下降,则对方获利.

期权和此类似,但是你购买期权是购买一种权利,当价格上升,你活力,行使此权利,购入玉米,如果价格下降,你可以不行使权力,损失的仅仅是期权的购买价格.

其实现实交易中很少有现货交易的,大家只是将差额进行交易

我现有知识水平,只能这样解释了!

金融学生来助力一波。copy以下答案中的权数都是约定权数，可自行查找对应权数。表内风险资产=∑表内资产*风险权数=5000*0％+20000*0％+5000*20％+5000*50％+65000*100％=68500万元表外风险资产=∑表外资产*信用转换系数*对应表内资产风险权数=10000*100％*20％+20000*50％*100％=12000万元衍生工具风险资产=∑合约面值*潜在市场风险转换系数+现有市场风险(题目未说默认为0)=100000*0.5％+50000*5％=500+2500=3000万元总风险资产=68500+12000+3000=83500万元故银行资本充足率=资本/总风险资产=6000/83500*100％≈7.19％＜8％，资本充足率不足。?全为本人计算，望采纳

期权怎么做的

2005年1月，中芯国际一度与台积电达成和解，可台积电于2006年8月再度发起诉讼，理由是中芯国际违反和解协议。台积电认为，中芯国际将台积电的商业机密运用于制造0.13微米或更小的工艺产品。

2009年9月，中芯国际与台积电达成和解，以解决与台积电所有未决诉讼。和解条款包括中芯国际向台积电支付2亿美元，并向台积电授出17.89亿股中芯国际股份（截至2009年10月31日，占中芯国际总股本的8%），另外可按1.30港元/股价格认购6.96亿股中芯国际股份，股份发行生效后，台积电将取得中芯国际已发行股份10%的所有权。

这次和解，解决了中芯国际与台积电长达6年的诉讼大战，台积电则成为了中芯国际第二大股东，其持股比例仅次于大唐电信科技产业控股有限公司（以下简称大唐控股）。

虽然专利诉讼纠纷告一段落，但客观上也导致了中芯国际管理团队分崩离析。和解达成后不久，2009年11月10日，中芯国际公告称，公司创始人张汝京卸任公司执行董事、总裁兼首席执行官，上述职务改由王宁国担任。