招聘策略
网友投稿• 2022-02-05 10:18:30 •阅读99
什么是招聘策略
招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才,推动企业持续发展。
招聘策略的主要内容
招聘策略主要包括招聘计划与策略、招聘的人员策略、招聘地点策略及招聘时间策略等四个方面的内容。具体内容包括:
1、招聘计划与策略
指定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务,通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量,以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中,必须结合组织的实际情况和招聘对象的特点,给招聘计划注入有活力的东西,这就是招聘策略。
2、招聘人员策略
招聘人员作为组织机构的代表,其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此,招聘人员的选择也是相应的技巧。
3、招聘时间策略
遵循劳动力市场上的人才规律,计划好招聘事件;在人才供给高峰期到劳动力市场上招聘,可节约成本,提高招聘效率。
4、招聘地点策略
选择招聘范围;就近选择以节省成本;选择地点有所固定。
招聘策略的选择
1、企业在创业期的招聘策略
企业是新生儿,还没有得到社会承认,实力也很弱,公司规模小、人员少,但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟,制度基本没有,企业文化也未形成,由老板直接治理,企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力,大家高度团结,效率高,品牌知名度差,市场占有率低,面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定,中层相对稳定,但一般员工却由于企业治理制度不完善,保障体系不健全,工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。
- 对外部人才的需求不突出,数量少,以一般员工尤其是销售人员的招聘为主,招聘极少的中层,基本没有高层招聘。
对人员的要求较高,丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准,最好是多面手;尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。
吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低,但弹性相对要高,最好有较大的增长空间;也可采取股票期权的激励方式。
由于企业资金不充裕,招聘费用较低,多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。
企业还没有形成人力资源的专业部门,甄选主要依靠老板的个人判定力。
用人的灵活性较强,一人多岗和因人设岗的现象明显,对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。
- 人才需求大,外部招聘数量多,高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层治理人才的需求大幅度增加。
要求人员具备相同职位的工作经验,能直接上手,具备一定的发展潜力,同时对变化的适应速度快。
吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。
有一定的招聘费用,由于招聘需求急迫,因此采用以招聘会为主,网络招聘为辅,在专业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。
企业已经设置了人力资源部,但专业性不强,甄选主要依靠用人部门的部门经理进行评判。
要推测业务的发展进行人力资源需求猜测,用人开始有一定的计划性,对招聘时间和招聘效率的要求高。
- 人才需求不多,外部招聘数量少,只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。
人员要求高,强调综合能力素质,尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。
吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。
招聘费用充裕,高级人才的招聘以猎头为主,辅以内部推荐、专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。
人力资源部具备较好的专业性,开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价,业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。
规范的招聘计划,对招聘时间和招聘效率有明确的规定。
- 对外部人才的需求集中在一把手上,其他层级基本以内部竞聘为主,无对外招聘。
要求高管具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力,尤其是同行业类似企业的运营经验,有扭亏为盈的经历最好。
吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。
招聘经费锐减,但由于招聘时间短,而且还是高级、稀缺人才,因此仍然以猎头为主要渠道。
一把手的招聘由董事会直接进行评价,并引入专业的人才评价机构辅助。
本文来源于网友自行发布,不代表本站立场,转载联系作者并注明出处