绩效考核是在管理机制上提高金融机构市场竞争魅力、推动的业务持续发展的关键性。湖南上高农商金融机构在建设工程近代金融机构的新征程中再行先试，以积分制考核为管理工作抓手，充份转录内细腻力，深挖市场潜力，有效地提升了持续发展质效。

上高农商金融机构积分制考核管理工作，就是对农商银行业经营管理中利息、利息、中间业务、互联网金融的业务营销等4个条线设立量化基准，引入雇员绩效考核功能的管理制度。其中，基准涵盖贷款净投放、支农支小长时间利息人口数净增、代理的业务、村村通助农公共服务的业务、互联网金融的业务等16项明确的业务。

在分数设上，体现差异化，实行静态变更，侧重引导现阶段重点项目各个领域、最重要的产品的的业务持续发展。比如春耕备耕时代，在贷款净投放基准中，“三农”核心区客户经理管贷额度每净增1万元计5分，是小微核心区的3倍；在支农支小长时间利息人口数净增基准，“三农”核心区每净增1户计10分，是小微核心区的3.3倍，主要引导客户经理加大涉农利息投放。

在记分统计上，为确保考核实施的公正公平、科学合理，上高农商金融机构设立专人专岗担任统计员，对每位营销工作人员按所在条线，积分值按月排名，按季考核，按年考评。以“三农”条线为例，通过计算，营销工作人员综合性营销战斗能力高低，所擅长产品种类均可通过位数反映，一览无余，使积分排名表成为雇员战斗能力的“晴雨表”和营业额的“体重计”。比对积分排名，雇员可发现自身绝对优势和短板，选择性加强，或者取长补短，结合某个的产品的独到营销方式和效益，压低整个积分，获得更为理想的排名；分行则可以根据积分值，对雇员的希望高度、取得成效有一个简单的把握。

在考核政策上，按条线（支行）、分工作岗位进行，设立各自参赛选手营销积分值和综合性营销积分达标值，并按季递增。考核按月度、季和本年度计算，建立“深度四扫”百度群，按月通知各条线营销工作人员积分排名状况；每季度末针对排名状况设立工作岗位综合性营销能手、参赛选手营销能手，并给予一定物质奖励；年初，客户经理积分达到达标值的，每超过一个积分，奖赏一定额度，反之则处罚相应额度。前三季度小微、“三农”条线客户经理排名倒数第一且未达到达标值的，待岗学习；年终排名最终一位或连续两个季排名末位且未达到达标值的，实行末位淘汰，调回客户经理工作岗位。

随着积分制考核的实施，雇员营销的素质更进一步被抽调，不作为的“懒人”、不善为的“庸人”显著感觉到舆论压力，营销队员中存在的“惧贷、惜贷”观念有效地扭转，“坐堂待客”的现像基本上消除。积分制管理工作实施的第一个月，客户经理平均值得分仅为807分，1000分以上的客户经理仅15人，200分下述的客户经理有18人。第二个月，客户经理平均值得分提升至1608分，升幅为99.26%，1000分以上的客户经理增加17人，200分下述的客户经理减少9人，激励现象显著。

队伍素质显著提升。为提高营销积分值，营销工作人员立即学的业务、学能力，在提高自我水准、提升营销战斗能力上自我加压，在开拓市场、疏远顾客上增强立即营销精神和公共服务精神，的业务能手、营销类似于涌现。如，敖山支行客户经理张茜，一季度总积分值达6675分，位居“三农”条线头名；官桥镇分理处客户经理熊冰，从加强走访总队领导干部、村支书和管片电工入手，仅2月就营销用电代缴顾客143户。营销专业知识通过百度群分享后，示范、引领和带动作用显著。

管理工作调动更加有效地。数位化的积分制管理工作更加简单，形成了评定雇员综合性战斗能力的最重要标尺，为董事局改进劳力资源配置提供了自然科学参考，通畅了客户经理、综合性柜员两者之间工作岗位的互转通道，营造了“比、学、赶、超”的正向市场竞争气氛。同时，按月排名、按季考核、按年考评的考核功能倒逼着雇员奇袭、大力转变，有效地减轻了管理者的管理工作可玩性。

的业务持续发展量增质优。在营销积分考核的促动下，上高农商金融机构主营基准实现持续增长，至6月初，各项利息较年底净增5.58亿元，上年多增3798万元，新增利息市场占有率上年上升4.01个比率。各项利息较年底净增4.22亿元，支农支小长时间利息人口数1.53万户，较年底净增2207户，上年多增1026户；中间业务收入取得新超越，上年增长1倍多。